En arbejdsplads med høj tilfredshed og arbejdsglæde skaber tilfredse kunder/borgere. Det er samtidig en arbejdsplads med lavt sygefravær og stress.
Et godt psykisk arbejdsmiljø er en succes, der avler succes.
Og succes er udbyttet, hvis man formår at stille de rigtige spørgsmål i trivselsundersøgelser og laver meningsfyldt opfølgning på svarene. Det fortæller seniorforsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), Thomas Clausen.
- Der ligger store gevinster i det her, men det kan være hårdt arbejde, og der må ikke gå for lang tid, fra man har svarene, til man begynder at arbejde med det. Processen skal være synlig for medarbejderne, siger han.
De gode spørgsmål
Men hvilke spørgsmål skal man stille for at få brugbare svar? Der er mange modeller på markedet, og de er ikke alle lige gode. Thomas Clausen peger på nogle områder, man bør sikre sig er med:
- Krav i arbejdet – for eksempel tempo, arbejdsmængde og deadlines
- Indflydelse i arbejdet
- Mening med arbejdet – muligheden for at levere kerneydelsen
- Ledelse, herunder tillid og klarhed om rollerne
- Relationer til og støtte fra kolleger og ledelse
- Forudsigelighed og kommunikation
- Anerkendelse af arbejdsindsatsen
- Og så skal man spørge medarbejdere, hvilke spørgsmål der giver mening lige nu. Det som er aktuelt og relevant. Det giver større deltagelse og engagement, og svarene bliver mere brugbare, siger Thomas Clausen.
Spørgsmålene skal være lette at forstå. De skal handle om én ting ad gangen, og de må ikke være ledende.
Eksempler på spørgsmål
Man kan se eksempler på den slags præcise spørgsmål på NFA’s hjemmeside. Eksemplerne ligger i et spørgeskema, som har været brugt til forskning siden 2004. Der er også vejledninger til, hvilken værdi man kan tillægge svarene.
Thomas Clausen er ved at udvikle et opdateret redskab til trivselsundersøgelser. Han forventer, at der kommer et nyt og gennemprøvet spørgeskema i løbet af 2015.
BFA Velfærd og Offentlig administration har lige lanceret et hæfte med titlen om ”Stærke samarbejdsrelationer” om social kapital. Her er der både 12 konkrete spørgsmål, man kan stille, og en gennemgang af den gode proces for måling og opfølgning.
Svarene kridter banen op
Det er hverken spørgsmålene eller svarene i sig selv, der skaber bedre arbejdsmiljø. Det er ikke nok at blive hørt. Der skal handling til. Men kunne man så ikke bare springe spørgsmålene over – og gå direkte til dialogen?
- Nej, spørgsmål og svar kridter banen op, og der kommer måske følsomme ting frem, som man ikke kunne have fået frem i en åben dialog. Det er en måde at nå til enighed om, hvad der er væsentligt at arbejde med. Men man skal huske, at svarene kun er et øjebliksbillede, siger Thomas Clausen.
Dialog og handling gør forskellen
Dialogen efterfølgende kan være svær, og ledelsen må virkelig anerkende, at alle ting må komme på bordet. Der skal også være vilje og ressourcer til at gøre noget ved eventuelle problemer.
Det er i dialog og handling, at processen bliver sårbar. Hvis medarbejderne skal føle, at deres svar giver mening, skal de vide, hvad der skal ske, og hvornår det sker.
- Hvis handlingerne løber ud i sandet, hvis der er ting, der ikke må tales om, eller hvis processen ikke er tydelig, kan det skabe store frustrationer, og så er udbyttet ikke en positiv spiral, men en negativ, siger Thomas Clausen.
Tiden er ikke uvæsentlig. Handlinger og resultater skal relatere til spørgeskemaundersøgelsen – ellers er det svært at motivere medarbejderne til den næste omgang.
Værdifuld for alle parter
Danske Bank arbejder målrettet mod at skabe en positiv spiral med trivselsmålingen. Ikke kun for medarbejdernes skyld – men også for virksomhedens.
- Det virker parallelt. Vi har stor fokus på kundetilfredshed, fordi det er vores forretningsgrundlag. Det kan vi kun opnå, hvis medarbejderne også er glade og tilfredse, siger arbejdsmiljøchef Kaj Larssen.