Mål og succeskriterier. Hvis det skal være en succes med hjemmearbejdspladser, skal ledelse og medarbejdere have en fælles forståelse af, hvad målet er med at lade medarbejderne arbejde hjemme. Samtidig bør der opstilles klare og målbare succeskriterier, så alle parter ved, om ordningen fungerer tilfredsstillende.
Det kan ledelsen gøre: Ledelsen kan formulere klare mål for hjemmearbejdspladserne og sikre sig, at alle medarbejdere kender dem.
Der kan fastlægges procedurer for, hvordan arbejdsindsats og resultater bliver vurderet, så der er en fælles målestok for, om forventningerne til distancearbejdet er opfyldt.
Alle medarbejdere bør informeres grundigt om, hvilke personer og opgaver, der er omfattet af aftaler om hjemmearbejdspladser.
Virksomhedens behov: Der kan være mange grunde til at indføre distancearbejde. Ønsket kan komme fra medarbejderne selv, fra andre dele af virksomheden eller fra et bevidst ønske om at stimulere nye arbejds- og organisationsformer. Hvis der er uklarhed om, hvad virksomheden kræver og forventer, kan der opstå konflikter.
Det kan ledelsen gøre: Ledelsen kan formulere, hvilke behov virksomheden har for at indføre hjemmearbejdspladser - og hvilke behov man har for, at medarbejderne er fysisk tilstede på arbejdspladsen, f.eks. i forbindelse med møder, kurser, kundebetjening, projektarbejde osv.
Medarbejdernes behov. Der vil sandsynligvis være stor forskel på, hvor interesserede medarbejderne er i at arbejde fra hjemmet - og hvorfor de ønsker det. Hjemmearbejde skal under alle omstændigheder være frivilligt. Ellers opnår virksomheden ikke de fordele, det kan give i form af mere motiverede og engagerede medarbejdere.
Det kan ledelsen gøre: Medarbejdernes holdning til hjemmearbejdspladser kan kortlægges, og medarbejderrepræsentanter inddrages i fastlæggelsen af rammerne for arbejdet. Kun de, der aktivt ønsker det, bør tilbydes en hjemmearbejdsplads.
