Forside » Trivsel » Lederens trivsel » Lederrollen » Tag lederfrakken på

Tag lederfrakken på

Hvordan bliver du bedst klædt på til din rolle som leder? Læs om at få lederfrakken til at passe.

For at kunne holde balancen mellem mange modsatrettede krav, må du finde din egen personlige lederrolle - du må tage lederfrakken på. Men lederfrakken passer ikke altid lige godt: Det kan være svært at møde de mange udfordringer, fx de svære samtaler og de modsatrettede krav.

Coaching, netværk og udvikling

En sammenhængende lederuddannelse er et af de værktøjer, der kan hjælpe dig til at møde de mange nye udfordringer. Men det er langt fra alle, der kan få en længere uddannelse, derfor må du ofte gå andre veje. Det kan fx være coaching, deltagelse i netværk med andre ledere eller målrettet kompetenceudvikling på arbejdspladsen. Det vigtigste er, at du ikke føler, du står alene og isoleret med din lederopgave. Læs mere om coaching og netværk.

Hvad gør lederkollektivet?

Måske har I allerede sat fokus på ledernes eget psykiske arbejdsmiljø på din arbejdsplads. Ellers er der god grund til at gøre det: Erfaringen viser, at dine lederkolleger oplever mange af de samme udfordringer, problemer og frustrationer, som du selv. Sammen kan I finde en vej fremad.

Find din personlige rolle

Du skal finde din egen rolle. Der er ikke en færdig rolle at træde ind i. Du skal træde i karakter ved selv at skabe rollen. Opgaven, organisationen og din personlige tilgang skaber rollens indhold.

Undersøgelser af det psykiske arbejdsmiljø viser, at netop rolleuklarhed tit hænger sammen med uklare lederforventninger. Det kan være med til at give stress. Derfor skal du også finde en balance mellem, hvad du selv vil med lederjobbet, og hvad din ledelse forventer af dig.

Svære samtaler

Du skal af og til tage samtaler, der kan opleves ubehagelige. Men hvorfor er samtalen ubehagelig? Frygter du en reaktion? Eller er du bekymret over, om du er klædt godt nok på til samtalen?

Når du står over for en svær samtale, skyldes det ofte, at en medarbejders adfærd og/eller indsats ikke er acceptabel. Derfor er målet med samtalen, at der sker en faktisk ændring af medarbejderens adfærd.

Men prøv at vend det hele lidt på hovedet: Som leder har du ofte en andel i medarbejderens adfærd/indsats. Medarbejdernes adfærd er et resultat af den ledelse, medarbejderne har fået.

I praksis vil det betyde, at forudsætningen for, at der sker en ændring i medarbejderens adfærd er, at du som leder ændrer eller fornyer din ledelse i forhold til medarbejderen. Det betyder, at uden ændring af lederens adfærd, bliver intet forandret.

Se nærmere på BAR FOKAS procesværktøj, den svære samtale, der peger på, at du som leder selv kan have en andel i at tingene ser ud, som de gør. Og læs mere om den vanskelige samtale og konflikthåndtering.

Senest revideret den 17. maj 2012
Ansvarlig for siden: Lise Keller