Forside » Trivsel » Social Kapital » Erfaringer fra tre arbejdspladser » Markant kulturændring i hjemmeplejen

Markant kulturændring i hjemmeplejen

Da Dalumgruppen blev udvalgt til at deltage i BAR SoSu-projektet om social kapital, var udgangspunktet ikke det bedste. Dårlig stemning i gruppen og stor udskiftning i ledelsen, hvor en ny leder og souschef var kun lige trådt til.

Da den sociale kapital første gang blev kortlagt ved hjælp af et spørgeskema, var resultaterne da også langt fra imponerende. De blev debatteret på et heldagsmøde for hele gruppen – i samarbejde med konsulenter fra forvaltningen i Odense Kommune.

I den systematiske opsamling på undersøgelsens resultater blev der især sat fokus på to ting. For det første, at alle skulle deltage i at planlægge kørelister. For det andet bedre kommunikation og samarbejde.

Alt er i spil

Da SoSu-assistenters og -hjælperes ruter skulle planlægges, var mottoet ”alt er i spil”. For personale og ledelse ville gerne bryde de eksisterende fastlåste ruter op – og samtidig tage hensyn til, hvad de forskellige medarbejdede magtede.

Resultatet blev, at alle på nær nogle få stykker fik ruter, der passede dem. Selv en af dem, som ikke fik sine ønsker opfyldt, sagde efter nogen tid med den nye rutefordeling: ”Det er bare noget af det bedste der er sket længe”. 

Kommunikation og ledelse

Anden del af indsatsen var et længere kursus i kommunikation og samarbejde. Formålet var at blive bedre til at anerkende hinanden, at forstå forskelligheder samt at kunne lytte og selv komme frem med sine meninger og ønsker.

Gruppen skulle vise overskud, omsorg og fleksibilitet over for hinanden. Samtidig blev der blandt lederne arbejdet med forskellige ledelsesstile, der matchede de nye måder at kommunikere og inddrage medarbejderne på.

Markante resultater

Da den sociale kapital blev målt igen efter et år, var forbedringerne markante hele vejen rundt. Følelsen af retfærdighed og respekt var vendt tilbage, samarbejdet var bedre både i afdelingen og med andre. Medarbejderne vurderede deres nærmeste leder bedre og følte sig mere anerkendt af brugere, kolleger og ledelse. Samtidig var jobtilfredsheden og vurderingen af kvaliteten i arbejdet steget. Antallet af overflødige opgaver og uhensigtsmæssige arbejdsgange var nedbragt, færre ønskede at sige op, og et højt sygefravær blev næsten halveret.

Vellykket opløsning af gruppen

Processen styrkede personalet så meget, at de senere i forløbet formåede at gennemføre en gnidningsfri opløsning af gruppen – en følge af organisatoriske ændringer i kommunen.

I løbet af foråret 2010 blev Dalumgruppens medarbejdere således delt ud i tre andre grupper. Med fokus på tillid og retfærdighed blev processen gennemført med stor åbenhed om, hvad der skulle ske. Personalets ønsker om, hvilken gruppe de ville arbejde i, er blevet hørt. Faktisk lykkedes det at opfylde alles ønsker om placering.

Læs mere om Dalumgruppens projekt og erfaringer i
De skjulte velfærdsreserver
Læs mere om Odense Kommunes erfaringer

Senest revideret den 4. april 2013