Redskaber og rammer i arbejdet med sygefravær

En god statistik for sygefravær, systematiske (og tidlige) samtaler med sygemeldte og fastholdelsesplaner er vigtige redskaber for at nedbringe fraværet.

Brug statistikken aktivt

Statistikken over fravær er en vigtig nøgle til at skabe opmærksomhed omkring sygefraværet, at identificere de arbejdspladser som i særlig grad har brug for en indsats, og til efterfølgende at kunne måle effekten.

Fraværsstatistikken kan samtidig være med til at skabe større fokus på sygefraværet på alle niveauer i organisationen.

I sig selv siger statistikken ikke noget om årsagerne til fraværet. For at få et afsæt for en indsats, bør statistikken derfor suppleres med andre input fra fx trivselsmålinger.

Det er vigtigt at holde sig for øje, at arbejdsgiveren ikke må spørge om årsagen, når en medarbejder melder sig syg. Derfor indeholder statistikken heller ikke en opgørelse over de sygdomme eller andre forhold, som ligger bag fraværet. 

Fraværssamtaler - et effektivt værktøj

Det er et lovkrav, at en sygemeldt medarbejder kommer til en fraværssamtale efter senest fire ugers fravær. Men rigtig mange virksomheder har indført deres egne retningslinjer, som indebærer en tættere opfølgning på fraværet.

  • Mange arbejder efter den såkaldte 1-5-14 model, som betyder, at lederen har ansvaret for, at sygefraværet håndteres med dialog og støtte på 1., 5. og 14. fraværsdag. Se fx hvordan Retten i Næstved bruger metoden. Modellen kan varieres og tilpasses på mange måder. Sønderborg Kommune arbejder fx efter en 1-5-14-28 model.

  • Andre arbejder efter mere fleksible modeller. I Aarhus Kommune skal første sygefraværssamtale finde sted senest efter 14 dages fravær. Den enkelte afdeling kan aftale en kortere frist. Fem fraværsperioder på en måned og/eller 14 fraværsdage i alt udløser også samtale. 

Uanset hvilken model man vælger, er formålet at hjælpe medarbejderen tilbage til jobbet. Det er afgørende, at medarbejderne opfatter kontakten til ledelsen som en støtte, ikke en ekstra kontrol.

Derfor bør medarbejderne og de formelle samarbejdsfora involveres i udformningen og den løbende evaluering af politikker og retningslinjer omkring sygefraværssamtalerne. 

Nærvær og fravær: To modsat rettede faktorer

Når I skal vurdere, hvordan arbejdsmiljø og sygefravær spiller sammen på jeres arbejdsplads, kan det være nyttigt at se på både nærværs- og fraværsfaktorer.

Nærværsfaktorer er forhold, som gør det tiltrækkende at være på arbejdspladsen. De trækker i retning af, at der skal mere til, før man bliver væk fra arbejdet. Fraværsfaktorer er omvendt de forhold, som holder medarbejderne borte fra arbejdet. De medvirker til, at der skal mindre til, før man bliver væk.

Fastholdelsesplan: Afstemning af forventninger

En fastholdelsesplan er en plan for, hvordan den sygemeldte kan fastholde sin tilknytning til arbejdspladsen. Mange sygemeldte bliver usikre på, om de risikerer at miste deres job, hvis de er syge i lang tid. Den utryghed kan en fastholdelsesplan modvirke. 

Planen giver medarbejder og arbejdsgiver mulighed for at afstemme forventninger og skabe tryghed omkring medarbejderens fremtid på arbejdspladsen. I planen kan man fx aftale, at den sygemeldte for nedsat arbejdstid (fx via en delvis sygemelding), nye arbejdsopgaver eller nye hjælpemidler eller udstyr.

Tidlig og målrettet indsats

Erfaringerne viser, at jo længere en medarbejder er sygemeldt, jo sværere er det at vende tilbage til jobbet. Derfor er en tidlig og målrettet indsats af stor betydning, ikke mindst i forbindelse med muskel- og skeletproblemer. De tidlige indsatser kan bl.a. omfatte en hurtig udredning og behandlingstilbud til den sygemeldte.

Desuden findes en vifte af redskaber, som kan gøre vejen tilbage til jobbet lettere: Delvis sygemelding, mentorordninger, §56-aftaler for kronisk syge, tilskud til særligt udstyr for personer med handicap eller funktionsnedsættelser, flexjobordninger mm. De fleste af disse tilbud skal sættes i værk i samarbejde med det lokale jobcenter.


Senest revideret den 23. april 2020