Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har siden 2012 spurgt over 50.000 danske lønmodtagere hvert andet år om deres vurdering af arbejdsmiljøet. Et af spørgsmålene lyder:
Har du inden for de sidste 12 måneder haft skænderier eller konflikter med nogen på din arbejdsplads?
Knapt 17 % svarer ja på dette spørgsmål. Tallet er stabilt over de fire målinger fra 2012 til 2018. Det vil sige knapt hver 6. danske lønmodtager oplever konflikter og skænderier på deres arbejdsplads, enten dagligt, ugentligt eller månedligt.
I definitionen af konflikter læner vi os i denne artikel op af hollænderen Van de Vliert, der definerer en konflikt som: ”En situation hvor en eller flere personer føler, at de bliver forhindret i at gøre noget eller føler sig frustreret over de(n) anden/andre” (Van de Vliert, 1998). Denne måde at se konflikter på viser, at når den ene part oplever en situation som konfliktfyldt, så finder en konflikt sted. Van de Vlierts definition peger desuden på, at løsningen af konflikter kan føre til, at handlinger kan gennemføres uden forhindringer og at relationer kan forbedres fra en frustreret relation til en god relation. Konflikter indeholder voldsom energi og stærke følelser, som opleves ubehagelige. Men konflikters energi kan også bruges til at forbedre forhold, som har spærret vejen for at løse arbejdsopgaver eller forbedre relationer på arbejdspladsen.
Varme (relationelle) og kolde (system) konflikter
Konflikter kan også forstås som varme og kolde konflikter, hvilket er særligt udbredt blandt norske forskere.
Varme konflikter betegner situationer, hvor to eller flere mennesker er direkte involveret og hvor relationen mellem dem er anspændt på grund af en uenighed, som de har vanskeligt ved at løse. Kolde konflikter udspringer sig af de vilkår og rammebetingelser, som eksisterer på arbejdspladsen, og som bygger på de værdier og principper som fordeler goder og rettigheder til arbejdspladsens medarbejdere, ledere og brugere.
De kolde konflikter opstår som et resultat af modsætningsforhold, som er indebygget i arbejdsplads rammevilkår. Men ofte kan disse kolde konflikter blive båret videre i de personlige relationer. For eksempel kan lærere opleve, at hvis en elev får et dårligt eksamenssnit, er det et strukturelt vilkår, at det begrænser adgangen til nogle videreuddannelser. Sådan er systemet indrettet, men det ændrer ikke ved, at eleven oplever situationen som uretfærdig og retter sin frustration mod de lærere, som har afgivet karaktererne, og dermed forskyder den kolde konflikt til også at udløse en varm konflikt.
Forskellige perspektiver på konflikter
Grundlæggende er der tre forskellige måder, som konflikter kan betragtes på.
- Konflikter kan ses som noget unormalt og ubehageligt, som helst ikke skal være tilstede på arbejdspladser. Dette tager udgangspunkt i et syn på at relationer på arbejdspladser helst skal være harmoniske og stabile har været det mest udbredte syn på arbejdspladser, hvor forudsigelighed og stabilitet har givet kvalitet og effektivitet. I dette perspektiv ses konflikter og de personer som fremfører kritik og uenigheder derfor som unormale og uønskede.
- Et andet perspektiv ser konflikter som både uundgåelige og nødvendige for at skabe læring, udvikling og forandring på en arbejdsplads, hvor opgaver og vilkår forandrer sig hurtigt.
Et af disse to perspektiver kan dominere synet på konflikter på arbejdspladsen og dermed skabe eller forhindre lysten og muligheden for at bruge konflikter til udvikling. - En tredje udgave ses på de arbejdspladser som siger at konflikter er velkomne, men som i praksis undgår at give plads og rum til konflikterne. Her er det vanskeligt både som borger/kunde og som leder/medarbejder at fremføre kritik eller ønsker til bedre arbejdsgange, idet systemet ikke er indrettet til at lytte til og arbejde med konflikterne. Men selvopfattelsen er at arbejdspladsen er en moderne organisation.
Følelser og konflikter
Selvom arbejdspladsen ser konflikter som produktive uenigheder, undgår vi ikke at konflikter medfører ubehagelige følelser som vrede, irritation, magtesløshed og frygt. Mange kender nok oplevelsen af ikke at kunne slippe en situation og at tankerne vedholdende genspiller situationer, der udløser de negative følelser én gang til. En del af dette skyldes både vores egen selvopholdelsestrang til ikke at kæmpe for vores ret, - en anden del er vores frygt for at blive udelukket fra fællesskabet. Disse store følelser har evolutionært bragt os hen. hvor vi er i dag med en balance mellem egne behov og vores behov for at tilhøre en gruppe. Vi kan (og skal) træne os til at blive gode til at lytte til og oversætte de ubehagelige følelser til konkrete ønsker og behov, som vi vil opnå. Men vi må også indse at hjertebanken, hurtig vejrtrækning og en ubehagelig fornemmelse i kroppen, altid vil være tilstede som en del af at være en i en konflikt. At kunne udholde ubehagelige følelser og at få styr på hvordan vi reagerer, når vi bliver presset, er derfor også en vigtig del af vores evne til at indgå konstruktivt i konflikter, - både indenfor og udenfor arbejdspladsen.