Af Bille Sterll, freelancejournalist
Medarbejderne på Anæstesiafdelingen ved Køge Sygehus har en enkel, men ambitiøs målsætning: De vil være verdens bedste anæstesiafdeling, fortæller sygeplejerske og fællestillidsrepræsentant Susanne Rønn Haunsvig. Det forudsætter en indsats på flere fronter:
- Vi vil gerne have, at folk bliver. Lønnen er ikke alt, den faglige udvikling er også vigtig. Og så skal vi se, om vi kan arbejde mere fleksibelt, siger hun.
Anæstesiafdelingen er en af de otte arbejdspladser, som deltager i BFA’s pilotprojekt for fastholdelse af seniorer. En fælles temadag med oplæg og udveksling og erfaringer har bestyrket Susanne Rønn Haunsvig i, at afdelingen allerede tager en høj grad af hensyn til medarbejdernes individuelle ønsker. Nu skal de diskutere ideer og erfaringer videre på personalemøder, afdelingsmøder og MED-møder.
Uddannelse og fleksibilitet skal holde på folk
To af de områder, fællestillidsrepræsentanten gerne vil arbejde videre med, er uddannelse og mere fleksibilitet i arbejdstiderne.
Arbejdet på Anæstesiafdelingen i Køge foregår i faste vagter, døgnet rundt, alle årets 365 dage. Det er oplagt at se på, hvis man vil holde på folk, som ønsker mere fleksibilitet, mener Susanne Rønn Haunsvig.
- Vi har en lidt fastlåst kultur med dag-, aften- og nattevagter. Kan vi gøre det på en anden måde? Kan man arbejde 8-16 den ene dag og 12-20 den næste? Kan afdelingen bære det? Kan man slippe for nattevagter? Kan man arbejde syv dage og have syv dage fri, spørger hun.
Mere fleksible arbejdstider er ét punkt. Uddannelse er en anden væsentlig faktor, når vi taler om tilknytningen af seniorer. Dels skaber uddannelse rum for faglig udvikling, dels kan det blive nødvendigt at uddanne medarbejdere til helt nye funktioner. På anæstesiafdelingen er sygeplejerskerne højt specialiseret, og ifølge tillidsrepræsentanten higer de alligevel efter mere uddannelse og faglig udvikling.
En rummelig arbejdsplads for alle
Hos Erhvervsstyrelsen i Nykøbing Falster er seniorprojektet blevet udvidet til et bredere ønske om at være en rummelig arbejdsplads for alle, uanset om man er senior eller ung med en diagnose.
- Vi vil ikke kun se på dåbsattesten, men på den enkeltes behov, siger kontorfuldmægtig Kenneth Jensen.
Han nævner styrelsens storrumskontorer, hvor op til 80 medarbejdere sidder indenfor de samme fire vægge. Det udfordrer mange lydfølsomme ører og går ud over koncentrationen – og ikke kun hos de ældste.
Et andet punkt er individuelle IT-undervisningsforløb til nye medarbejdere, som møder med meget forskellige kompetencer og behov – uanset alder.
Vi skal gå frivillighedens vej
Afdelingen blev flyttet fra København til Nykøbing Falster tilbage i 2016. Siden dengang er de 16 medarbejdere vokset til 150.
Kenneth Jensen, som selv er nyvalgt formand i HK-klubben, oplever, at der er sket et skift i synet på seniorer, og at ledelsen ser behovet for at beholde de ældre medarbejdere. For eksempel er lokale aftaler om seniorfridage på vej.
- Det er bedre at gå frivillighedens vej med de kræfter, der har lysten og evnerne, end at fratage dem muligheden for at gå, mener han.
Flere forskellige livsfaser
Flere af deltagerne i seniorprojektet nævner, at de fremover forventer ikke kun at arbejde med senior-relaterede spørgsmål, men også bredere med rummelighed og fleksibilitet på arbejdspladsen. Det er ikke kun seniorerne, der har brug for mere fleksible rammer, lyder det blandt andet fra arbejdsmiljøkonsulent i Slagelse kommune Inge Juhl:
- I min optik bliver man nødt til at se seniorindsatsen som en del af noget andet, for eksempel en livsfasetilgang. Vi skal holde på seniorerne, men en 34-årig kan også have brug for fleksibilitet. Ellers risikerer vi at stå med en gruppe yngre medarbejdere, som er bekymrede for deres eget arbejdsmiljø, fordi de skal tage hensyn til seniorerne, siger hun.
Spørg seniorerne hvorfor de stopper
Ifølge arbejdsmiljøkonsulent Inge Juhl vil det sandsynligvis være sværest at holde på de seniorer, som er kortest uddannet og som tjener mindst. Dels er de mere nedslidte, dels tjener de ikke nok til at kunne klare sig på deltid. For dem skal arbejdet være meget attraktivt, hvis ikke de skal gå, så snart de kan.
Hun ser, at automatiske anonyme exitinterview kan bidrage til øget indsigt i, hvorfor medarbejderne forlader arbejdspladsen. Det findes allerede i flere kommuner, og det behøver ikke være tidskrævende samtaler, men kan klares med et spørgeskema.
En ide, som også FOA-tillidsrepræsentanten i hjemmeplejen i Slagelse efterlyser for at finde ud af, hvor skoen trykker:
- Fratrædelsessamtaler er lige så vigtige som ansættelsessamtaler, og det er en lavthængende frugt, som ikke koster alverden, siger Susanne Irene Nielsen, FTR i hjemmeplejen i Slagelse.
Hun peger på flere ting, som måske kan få hendes egne kolleger til at blive: At arbejde i mindre teams med flere forskellige faglige kompetencer, som kan sikre kontinuiteten og skabe bedre sammenhæng mellem hjemmeplejen og sygehusene. Bedre muligheder for at få fri, når man har brug for det. Men også en erkendelse af, at vi ikke alle sammen kan holde til at lave det samme hele livet.
|
BFA’s seniorprojekt om fastholdelse af seniorer Otte arbejdspladser på Sjælland deltager i BFA’s pilotprojekt om at finde og afprøve metoder til at fastholde seniorer og skabe gode arbejdsfællesskaber. Seniorprojektet skal medvirke til øget selvbestemmelse og fleksibilitet i forhold til for eksempel arbejdstider, opgaver og faglig udvikling. Arbejdspladserne står med forskellige udfordringer og behov, men er fælles om ønsket om at udvikle og tilknytte seniorer i job. Som led i projektet deltager medarbejdere og ledere fra arbejdspladserne i seminarer og temadage for at få inspiration og viden og arrangerer workshops lokalt for at udvikle ideer og deler erfaringer, som kan føre til nye tiltag. De otte arbejdspladser er:
|