Central støtte giver lokal opbakning

Engagement på lokalt niveau er en afgørende forudsætning for, at man får et godt udbytte af trivselsmålingen. Det kræver støtte fra centralt hold.<br> (Foto: Tomas Berthelsen/Danske Bank Bagsværd)

Hvordan motiverer man medarbejdere og afdelingsledere til gang på gang at deltage og engagere sig i de lovpligtige trivselsundersøgelser? 

Det har vi spurgt et par store arbejdspladser om, og der er ingen lette genveje. Der skal ydes en høj grad af støtte og involvering, men så vil medarbejderne faktisk også gerne være med – hele vejen – hver gang.

Danske Bank og Region Syddanmark har de seneste år gennemført trivselsundersøgelser hvert år. De har fra centralt hold erfaring med en række metoder til støtte på lokalt niveau. Konkrete metoder, som virker motiverende i praksis:

Før man spørger:
• Medindflydelse på spørgsmål
• Samling af psykisk APV, social kapital og trivselsundersøgelse i én omgang
• God information om formål og mening
• Kurser for ledere (og evt. enkelte medarbejdere)
• E-læring på internettet

Når man har fået svarene:
• Dialogværktøjer til opfølgning
• Synlige (online) handleplaner
• Sparring med ledere

Løbende indtil næste undersøgelse begynder:
• Informere om succeser og status

Den vigtige information
Kaj Larssen er arbejdsmiljøchef i Danske Bank. Han erkender, at det kan blive en vane at svare på de samme spørgsmål hvert år. Derfor gør koncernen meget ud af at informere både før og under processen.

- Vi fortæller, hvorfor det er vigtigt at deltage. At vi ønsker at aktivere medarbejdernes potentiale, fordi de reelt kan skabe en forandring lokalt, hvis de arbejder seriøst med det, siger han.

Åbenhed og oplysning er vigtig i hele processen. Ellers kan medarbejderne få en følelse af, at der ikke rigtig sker noget.

Koncernen har for eksempel lavet en fast skabelon for handleplaner, der ligger åbent på nettet. Dermed kan alle i organisationen følge med i, hvad der sker, hvem der har ansvaret, og hvornår der kan forventes en løsning.

- På den måde bliver handleplanen mere forpligtende, og systemet er med til at sikre en fremdrift i processen, siger Kaj Larssen.

Flere undersøgelser i samme proces
Både Danske Bank og Region Syddanmark har samlet arbejdet med psykisk APV, social kapital og trivsel i én proces.

Det gør det lettere for medarbejderne at overskue sammenhængen mellem deres svar og de handlinger, der sættes i gang. Det giver simpelthen mere mening – og mindre arbejde.

Indflydelse på metode og spørgsmål
Det er lettere at skabe engagement, hvis spørgsmålene er relevante og vedkommende. Det kan de blive ved at give lokale ledere og nøglemedarbejdere indflydelse på spørgsmål og metode.

Det skal afvejes af behovet for at skabe sammenlignelige resultater i organisationen.

Region Syddanmark har i år ladet 18 arbejdspladser med mellem 25 og 300 medarbejdere udfylde deres egen spørgeramme. Det er et forsøg, som projektleder og HR-konsulent i regionen, Tina la Cour, har store forventninger til.

HR-afdelingen har på forhånd udvalgt 22 spørgsmål, som skal stilles. Den lokale afdeling har kunnet vælge flere spørgsmål fra en database, men de har også haft mulighed for selv at formulere spørgsmål.

- Vores hypotese er, at afdelingerne allerede kommer i gang med opfølgningen, når de formulerer deres spørgsmål. Om det er lykkedes er vi i gang med at evaluere, siger Tina la Cour.

En af de afdelinger, der har deltaget i pilotprojektet, er Center for Kvalitet med 23 medarbejdere. Monika Theisen er sekretær og arbejdsmiljørepræsentant i centret. Hun synes, det har været tidskrævende, men givtigt, at medarbejderne selv har været involveret i at formulere spørgsmålene i år.

- Det giver større ejerskab. Det giver også et bedre resultat, fordi vi har kunnet fortolke spørgsmålene sammen. Det giver færre misforståelser, siger hun.

Kvalitet, kompetenceudvikling og lederstøtte
Engagement handler også om kvalitet i opfølgningen. Jo bedre opfølgningen er, jo nemmere er det at se resultaterne. Det gør det mere meningsfyldt at deltage i næste spørgerunde.

Kvaliteten kan understøttes med fastlagte systemer (som Danske Banks handleplan), vejledninger, kompetenceudvikling og lederstøtte.

I Danske Bank har HR-afdelingen stillet en række emnespecifikke dialogværktøjer til rådighed for lederne.

Arbejdsmiljørepræsentant Monika Theisen deltager ofte i kurser om arbejdsmiljø, som HR-afdelingen udbyder. Hun har også deltaget i et opfølgningskursus sammen med arbejdsmiljølederrepræsentanten i centret.

- Man bliver inspireret af de andre afdelinger, som deltager, og man får råd og vejledning til de udfordringer, man har. Når leder og medarbejder er af sted sammen, så giver det en bedre opbakning til arbejdet, siger hun.

Sparring til lederne
Både i Region Syddanmark og Danske Bank er der fokus på, at lederne desuden skal kunne få personlig sparring til deres opfølgningsarbejde. Det er enten hos egen overordnede leder eller i HR-afdelingen.

- Lederne bliver eksponeret, målt og vejet i sådan en måling. Det kan være meget følsomt, og så er det helt afgørende, at man kan få sparring til, hvordan man arbejder videre med resultaterne, siger Kaj Larssen fra Danske Bank.

De metoder, som Danske Bank og Region Syddanmark bruger, ligger helt i tråd med anbefalingerne i hæftet ”Få mere ud af trivselsmålingen” fra Væksthus for ledelse.


Senest revideret den 24. april 2020